Com o enfrentamento da pandemia, temos nos deparado com amplos debates e questionamentos a respeito da vacinação contra Covid-19. No mundo jurídico, especialmente no âmbito trabalhista, se discute sobre a obrigatoriedade ou não da vacinação dos trabalhadores.

No entanto, há que se analisar alguns aspectos preliminares neste contexto. Senão vejamos.

Para darmos início a essa discussão, é primordial que comecemos falando sobre a decisão do Plenário do STF – Supremo Tribunal Federal, a qual, no dia 17/12/2020, estabeleceu que o Estado pode determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra a Covid-19, podendo impor, àqueles que se recusarem à vacinação, medidas punitivas e restritivas como, multa, impedimento de frequentar determinados lugares, etc, ficando vedada a imunização à força ou de forma coercitiva.

Isto posto e trazendo o assunto para a esfera jurídico-trabalhista, é preciso mencionar que já existem decisões e alguns guias técnicos emitidos por órgãos fiscalizadores que esclarecem que a vacinação é medida de proteção coletiva, de obrigatoriedade para empregadores e empregados, trazendo também as repercussões do tema nas relações trabalhistas.

No entanto, os entendimentos mencionam que compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la, inclusive, no programa de vacinação previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de propiciar aos empregados o direito à informação sobre todo o processo de vacinação.

Desta forma, para o empregador que reconhecer e optar pela inclusão do risco biológico SARS-CoV-2 em seu PCMSO, se fará então necessário, para o controle e para prevenção da infecção dos trabalhadores, a estratégia profilática de vacinação, a qual visa a imunização do grupo. E assim, havendo o reconhecimento da existência de risco biológico no local de trabalho, a vacinação deve ser uma das medidas coletivas de proteção registradas no PCMSO, devendo assim a vacinação ser utilizada como uma espécie de “equipamento de proteção individual – EPI” ou “equipamento de proteção coletiva – EPC”.

A possibilidade ou não de se aplicar uma justa causa por recusa em se vacinar, está atrelada aos limites do que foi contratado entre empregado e empregador, bem como os reflexos que a conduta do trabalhador causa no contrato de trabalho. Assim, nos casos em que o empregador reconhece o risco biológico SARS-COV-2 e adota a estratégia profilática de vacinação como meio de proteção prevista em seu PCMSO, e o trabalhador recusa a vacina e consequentemente a seguir as diretrizes internas de segurança, pode-se aplicar justa causa pelo ato de indisciplina.

Levando em consideração que a rescisão contratual por justa causa é a medida punitiva do contrato de trabalho mais grave aplicada ao empregado e que os motivos que ensejam a aplicação desta modalidade rescisória devem estar bem embasados, segundo o que dispõe o rol taxativo do art. 482 da CLT, entendemos que nos casos em que o empregador não considera a existência de risco aumentado no meio ambiente de trabalho, não inclui o risco biológico SARS-CoV-2 em seu PCMSO e não adota a vacinação como uma das estratégias de prevenção a saúde do trabalhador, não se pode sequer cogitar a aplicação de justa causa ao trabalhador que recusa a vacinação.

Feitas as ponderações acima, entendemos não ser possível a aplicação de justa causa ao trabalhador que recusa a vacinação, sem que a recusa cause clara falta grave e descumprimento contratual ou reflexo objetivo no contrato de trabalho. No mais, sugerimos que os empresários busquem em suas assessorias os esclarecimentos necessários para dirimir maiores dúvidas sobre o assunto.

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